Cos’è il licenziamento per scarso rendimento?
Il licenziamento per scarso rendimento è una forma di licenziamento disciplinare, il quale scaturisce da una condotta colpevole del dipendente.
Il dipendente che performa molto meno rispetto alla media dei lavoratori addetti alle medesime mansioni, quindi, può essere licenziato per scarso rendimento per giustificato motivo soggettivo.
Cos’è il licenziamento per scarso rendimento?
Il licenziamento per scarso rendimento è una forma di licenziamento disciplinare, il quale scaturisce da una condotta colpevole del dipendente.
Affinché si possa procedere ad applicare questa tipologia di licenziamento, dovranno ricorrere i seguenti presupposti:
1) la dimostrazione di una prestazione costantemente inferiore alla media attesa (c.d. dato oggettivo). Il datore di lavoro, quindi, dovrà provare che, rispetto ai colleghi addetti alle medesime mansioni, l’attività produttiva del dipendente è largamente inferiore alla media dei risultati prodotti da quest’ultimi;
2) la condotta negligente del lavoratore (c.d. dato soggettivo). Il datore di lavoro, dovrà provare che il rendimento inferiore alla media è riconducibile alla violazione del dovere di diligenza posto a carico del lavoratore.
Quando è possibile licenziare per scarso rendimento?
Il dipendente che performa molto meno rispetto alla media dei lavoratori addetti alle medesime mansioni, quindi, può essere licenziato per scarso rendimento.
La questione, tuttavia, non è di poco conto, se si considera che:
- il datore di lavoro, da un lato, non può controllare i dipendenti con impianti di videosorveglianza per verificare la quantità e qualità del lavoro svolto;
- il lavoratore subordinato, dall’altro lato, è tenuto a svolgere la prestazione lavorativa con diligenza.
Di conseguenza, il dipendente che ritarda le proprie mansioni, può essere oggetto di un procedimento disciplinare.
Il datore di lavoro, prima di licenziare il dipendente, tuttavia, deve inviare al lavoratore subordinato interessato la comunicazione di avvio del procedimento disciplinare, con l’assegnazione del termine di 5 giorni per presentare le proprie difese e/o per chiedere di essere sentito personalmente.
La contestazione, inoltre, deve essere precisa nei fatti addebitati, alfine di permettere al lavoratore di poter replicare alle contestazioni che gli sono state rivolte.
All’esito dell’esame delle difese del lavoratore subordinato, il datore di lavoro potrà decidere se adottare o meno il licenziamento.
Rimane pacifico, che ai dipendenti spetti il termine di preavviso, il quale, tuttavia, potrebbe essere negato solo in presenza di comportamenti particolarmente gravi. In quest’ultimo caso si avrà un licenziamento per giusta causa (c.d. licenziamento in tronco).
L’orientamento della Corte di Cassazione a Sezioni Unite con la sentenza n. 20284/2023 sul licenziamento per scarso rendimento
La Corte di Cassazione a Sezioni Unite, con la sentenza n. 20284/2023, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare nei confronti del lavoratore dipendente a seguito di gravi violazioni dei suoi doveri, consistente in un ripetuto scarso rendimento rispetto ai target di produzione aziendale ha espresso il principio di diritto secondo il quale viene “ in tema di sanzioni disciplinari di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970, deve distinguersi tra illeciti relativi alla violazione di specifiche prescrizioni attinenti all’organizzazione aziendale e ai modi di produzione, conoscibili solamente in quanto espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente contrari ai doveri dei lavoratori e agli interessi dell’impresa, per i quali non è invece richiesta la specifica inclusione nel codice disciplinare, che è pertanto sufficiente sia redatto in forma tale da rendere chiare le ipotesi di infrazione, sia pure dandone una nozione schematica e non dettagliata, e da indicare le correlative previsioni sanzionatorie, anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze”.
La vicenda si riferisce al ricorso di un lavoratore che aveva sottoscritto con l’azienda un contratto che prevedeva il raggiungimento degli obiettivi di produzione previsti dalla programmazione aziendale, i quali sono stati riscontrati al di sotto delle aspettative aziendali, con conseguente successivo licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Il lavoratore, tuttavia, impugnava il licenziamento, sostenendo che la condotta contestata non veniva prevista in modo dettagliato nel codice disciplinare.
La Corte di Cassazione, con la citata sentenza, invece, confermava la legittimità del licenziamento in quanto la mancata affissione del codice disciplinare nella vicenda in esame era irrilevante, dal momento che il grave inadempimento lamentato al dipendente emergeva direttamente da quanto previsto nel contratto di lavoro. Il lavoratore, difatti, aveva eseguito le proprie mansioni in modo negligente, in quanto era ravvisabile un incontestabile divario tra le soglie produttive previste dal programma aziendale e il suo rendimento.